我当时正在给一个高管小组授课，一位经理提出了一个难题，引发了一场自我反省的辩论。这位经理解释说，她在欧洲管理着一个完全远程的大型团队。该公司为完全远程工作的员工实施了一项本地薪酬计划。伦敦的远程工作者按伦敦标准支付，格拉斯哥的远程工作者按格拉斯哥标准支付，以此类推。问题是，其中一名团队成员报告说，另一名团队成员住在一个昂贵的北方城市，但他搬到了一个更便宜的南方度假胜地。经理问她是否应该惩罚这位员工?可能是的。但这位员工是一位出色的员工，一直在提供出色的业绩。所以也许她应该睁一只眼闭一只眼?但这会让报告团队成员感到不安，并违反公司协议吗?

　　我的观点是，高度本地化的薪酬方案从一开始就存在问题。这位经理被置于进退两难的境地。没有好的解决办法。

　　在讨论更大的问题之前，首先值得注意的是，对于部分或全部由员工亲自完成的工作，你显然希望支付当地的工资。如果你在纽约雇了一个轮班经理，你就得付纽约的工资。如果在孟菲斯雇一个轮班经理，你付孟菲斯的工资。但对于可以在世界任何地方生活和工作的完全远程员工来说，事情就更加灵活了。事实上，我认为企业可能出于以下四个原因想要按全国甚至全球税率缴税。

　　首先，它避免了管理者监督人力资源薪酬政策。我们组的经理压力很大，因为她不得不惩罚一名优秀的员工，因为她没有如实说出他们的住址。但管理者不应该管员工住在哪里。正如我们从几十年的研究中知道的那样，管理大型团队是极具挑战性的。再加上窥探员工生活的任务，让他们的角色几乎不可能发挥作用。

　　其次，它可以让员工搬家，而不必担心薪酬的变化。事实上，完全远程工作的最大吸引力之一就是你获得的灵活性。大流行后“数字游牧民”的激增，他们将工作与广泛的旅行结合起来，取得了巨大的成功。此外，员工经常因为家庭、健康或个人原因需要搬家。也许你的配偶升职了，需要搬到另一个城市。如果雇主以此为借口减少他们的工资，让他们搬到成本更低的地方，任何远程工作者都会感到愤怒。

　　第三，全球薪酬让人力资源部门的工作变得简单了许多。疫情的教训之一是，管理混合型员工和远程员工很困难。在过去的完全面对面的世界里，管理者可以通过坐在桌前观察员工来管理他们的输入。这被诗意地称为“四处走动管理”。经理们可以看到一名团队成员是否在办公桌前用Word或Excel打字，这表明他们(很可能)在工作。或者你会看到他们的团队成员是否无休止地和同事调情，或者带着手机长途跋涉去洗手间。但对于在家办公的员工来说，这种输入监控是不可能的。相反，管理者需要专注于产出监控。他们需要评估员工在目标结果方面的表现，比如销售目标、客户数量或产品交付。但严格的绩效评估是困难的，需要管理者和人力资源部门共同努力。所以，这正是你不希望他们定期更新本地化薪酬表的时候。在他们面临挑战的时候，不要把你的关键员工与薪酬官僚主义捆绑在一起。

　　最后，经营一家公司最赚钱的方式是雇佣最便宜的人来完成一项任务。对于完全远程的工作，这可能意味着在全球范围内发布这一信息，并接受最符合工资要求的候选人。如果德克萨斯州的人乐意以旧金山人一半的速度编写同样的应用程序或创建同样的营销活动，他们就应该得到这份工作。盈利的公司以每美元的价格外包出最优秀的人才，而对于远程工作，这意味着转向全球招聘。

　　当然也有挑战。一个是法律和监管方面的障碍，这些障碍可能需要时间来解决。另一个是大流行前的遗留问题。2020年，许多公司匆忙把员工打发回家，决定让他们保持同样的工资水平。这意味着远程办公的员工在迁移的过程中，最终会被束缚在原来办公室的薪资水平上。但随着时间的推移，这些遗留问题正在慢慢消失。

　　这场大流行凸显了我们是如何在全球范围内相互联系的，无论是好是坏。对于在偏远地区运营的公司和员工来说，这越来越意味着放弃本地化的薪酬方案，转向全球薪酬。我们应该根据员工的成就来支付工资，而不是他们声称住在哪里。